Difficultés des entreprises et droits des salariés PDF Download
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Author: Jennifer Ripert
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Languages : fr
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Book Description
La confrontation des difficultés de l'entreprise aux droits des salariés conduit à s'interroger sur la coexistence et l'articulation de disciplines à vocations différentes. Face aux difficultés économiques de l'entreprise, les conflits d'intérêts peuvent atteindre leur paroxysme. Il revient alors au droit d'utiliser des critères objectifs, acceptés par l'ensemble des parties prenantes, afin de dégager des solutions permettant le maintien de l'activité et de l'emploi.L'analyse de la prise en compte des droits des salariés lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques, faite sous le prisme de la stakeholder's theory, aboutit à l'insatisfaction. Entre justice sociale et efficacité économique une recherche d'équilibre s'impose. Pourtant, aussi bien la loi que les apports jurisprudentiels n'y contribuent guère. Des pans entiers du droit du travail et du droit des entreprises en difficulté s'ignorent. L'absence de normes communes entre les matières stérilise la recherche de solutions de compromis. Par suite, aussi bien dans le cadre de la prévention des difficultés de l'entreprise, qu'au titre du traitement judiciaire de celles-ci, ou encore au niveau de la reprise de l'entreprise en difficulté, le conflit aboutit à un équilibre précaire et insatisfaisant. Les droits des salariés sont pris en compte de manière irrégulière, saccadée, et parfois, injustifiée.
Author: Jennifer Ripert
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La confrontation des difficultés de l'entreprise aux droits des salariés conduit à s'interroger sur la coexistence et l'articulation de disciplines à vocations différentes. Face aux difficultés économiques de l'entreprise, les conflits d'intérêts peuvent atteindre leur paroxysme. Il revient alors au droit d'utiliser des critères objectifs, acceptés par l'ensemble des parties prenantes, afin de dégager des solutions permettant le maintien de l'activité et de l'emploi.L'analyse de la prise en compte des droits des salariés lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques, faite sous le prisme de la stakeholder's theory, aboutit à l'insatisfaction. Entre justice sociale et efficacité économique une recherche d'équilibre s'impose. Pourtant, aussi bien la loi que les apports jurisprudentiels n'y contribuent guère. Des pans entiers du droit du travail et du droit des entreprises en difficulté s'ignorent. L'absence de normes communes entre les matières stérilise la recherche de solutions de compromis. Par suite, aussi bien dans le cadre de la prévention des difficultés de l'entreprise, qu'au titre du traitement judiciaire de celles-ci, ou encore au niveau de la reprise de l'entreprise en difficulté, le conflit aboutit à un équilibre précaire et insatisfaisant. Les droits des salariés sont pris en compte de manière irrégulière, saccadée, et parfois, injustifiée.
Author: Agnès Lesage
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Pages : 138
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Author: Bienvenu Kanga
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Pages : 279
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L'OBJET DE CETTE THESE EST D'ETUDIER LES MECANISMES DE PROTECTION DES SALARIES DANS LES ENTREPRISES EN DIFFICULTE; ELLE SOULEVE PAR CE BIAIS LE PROBLEME DE L'INTERPENETRATION DU DROIT DU TRAVAIL DANS LS TISSUS DU DROIT COMMERCIAL ET CELUI DE L'EFFACEMENT DU PREMIER DEVANT LES IMPERATIFS DU SECOND. LE TITRE I EST CONSACRE A L'ETUDE DES DROITS COLLECTIFS DES SALARIES PENDANT LA VIE NORMALE DE L'ENTREPRISE ET DANS LE CADRE DES PROCEDURES COLLECTIVES. L'ACCENT EST PARTICULIEREMENT MIS SUR LES PROBLEMES QUE POSE LE REGLEMENT AMIABLE DES DIFFICULTES DE L'ENTREPRISE AINSI QUE SUR L'INEFFICACITE ET LES EFFETS PERVERS DES POUVOIRS D'INITIATIVE ET DE CONTROLE CONFERES AUX INSTANCES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL PAR LA LOI DU 1ER MARS 1984. LE TITRE II CONSTATE L'ECHEC DU LEGISLATEUR DANS VOLONTE DE CONCILIER LE MAINTIEN DE L'ACTIVITE DE L'ENTREPRISE, LA SAUVEGARDE DES EMPLOIS ET L'APUREMENT DU PASSIF. CETTE PROTECTION DE L7EMPLOI SE REVELE UTOPIQUE CAR EN REORGANISANT LES PROCEDURES COLLECTIVES, LA LOI DU 25 JANVIER 1985 A RESERVE DANS SON ARTICLE PREMIER, LA PRIORITE AU SAUVETAGE DE L'ENTREPRISE CE QUI A POUR CONSEQUENCE, L'ECLATEMENT DE L'EMPLOI ACCENTUE PAR LE CONTEXTE ECONOMIQUE DEFAVORABLE ET L'UTILISATION DU REDRESSEMENT JUDICIAIRE COMME UN INSTRUMENT NORMAL DE GESTION OFFRANT DE PRECIEUSES OPPORTUNITES A CERTAINS DIRIGEANTS D'ENTREPRISES. L'EMPLOI EST D'AUTANT PLUS ECLATE QUE LA RECONVERSION DES SALARIES VERS DE NOUVEAUX METIERS SE TROUVE BACLEE. UNE SEULE CONSOLATION, LES CREANCES SALARIALES SONT BIEN PROTEGEES PAR LE JEU DE LA SUBROGATION DE L'AGS.
Author: Eric Lévêque
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Pages : 590
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Author: Rémy Stoll
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Languages : fr
Pages : 813
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La présente thèse vise à étudier comment les droits des salariés se trouvent affectés par la situation d'entreprise en difficulté, sous trois aspects essentiels : la sécurité financière immédiate, l'emploi, le droit à une certaine concertation sur le sort de l'entreprise. La définition même de la notion économique d'entreprise en difficulté a été voulue suffisamment large pour englober l'ensemble des droits et interventions des salariés, à travers l'ensemble des mécanismes de prévention et de traitement des difficultés mis en place par les lois du 01-03-1984 et du 25-01-1985. Dans le contexte d'un droit de la "régulation" de l'entreprise en crise. L'analyse met en relief deux aspects fortement contrastés, mais que le législateur a voulu concilier : d'une part, un droit "économique" du travail et de l'emploi qui, lui-même, s'articule en deux volets complémentaires : les droits d'information, de consultation et d'initiative des salaries et de leurs institutions représentatives, aussi bien au stade de la prévention des difficultés (loi du 01-03-1984) qu'au stade du traitement (loi du 25-01-1985) : la protection spécifique de l'emploi dans le cadre de la loi du 25-01-1985 (arts. 1er 81, 85, 155 etc). De la combinaison des deux volets précités résulte une volonté de structurer la collectivité de travail au moment ou celle-ci se trouve le plus fortement menacée ; c'est en ce sens que l'on peut parler d'un "salarié membre d'une collectivité de travail". D'autre part, un droit plus traditionnel, de "protection" des intérêts financiers du salarié dans le cadre de la loi du 25 01 85, qui, lui-même, se décompose en deux volets : le salarié créancier de l'entreprise en difficulté (l'étude des mécanismes de traitement et de paiement de la créance que détient le salarié contre l'entreprise) ; le salarié et l'AGS (analyse de l'intervention de cet organisme au profit des salariés et des modalités de cette intervention).
Author: ANNE.. PEIGNIER
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Author: M-JOSEPHE.. DECAIX
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LORSQUE L'ENTREPRISE TRAVERSE DES DIFFICULTES AU PIRE, CONNAIT L'OUVERTURE D'UNE PROCEDURE COLLECTIVE, LES QUESTIONS RELATIVES AU SORT DES CONTRATS DE TRAVAIL ET A LA PARTICIPATION DES SALARIES REVETENT UNE ACUITE PARTICULIERE. PARACHEVANT LES LOIS AUROUX DE 1982, LES LOIS DU 1ER MARS 1984 ET DU 25 JANVIER 1985 ONT TENTE DE LES RESOUDRE. BIEN QU'ELLES ENTRETIENNENT DES LIENS ETROITS AVEC LE DROIT DU TRAVAIL, ELLES N'ASSURENT, EN REALITE, QU'UNE DEFENSE ARTIELLE DE L'EMPLOI. L'ARTICLE L. 122-12 ALINEA 2 DU CODE DU TRAVAIL EST D'UNE EFFICACITE RELATIVE DANS LA PROTECTION DE L'EMPLOI. LE DEVELOPPEMENT DE L'INFORMATION ET DE LA CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL AINSI QUE LA RECONNAISSANCE DE LEUR IMMIXTION DANS LA GESTION ECONOMIQUE TANT AU STADE DE LA PREVENTION QU'A CELUI DU TRAITEMENT DES DIFFICULTES RESTENT INOPERANTES POUR MODIFIER LA TRAJECTOIRE DE L'ENTREPRISE. ENFIN, AUCUNE PLAXE N'A ETE EXPRESSEMENT RESERVEE AUX SYNDICATS ET LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL NE SE VOIENT CONCEDER AUCUN ROLE DANS LE REGLEMENT AMIABLE DES DIFFICULTES. EN DEPIT DE CE SENTIMENT D'INACHEVE, NOUS DEVONS RECONNAITRE QUE LE DROIT DES ENTREPRISES EN DIFFICULTE EXERCE UNE INFLUENCE NON NEGLIGEABLE EN CE QU'ELLE CONSTITUE UN PROGRES SOCIAL COMPAREE A LA SITUATION CONNUE SOUS L'EMPIRE DE LA LOI DU 13 JUILLET 1967.
Author: ERIC.. LEVEQUE
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Author: Université de Lille II. Institut des sciences du travail
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Pages : 58
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Author: Yao Séverin Dje
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Les difficultés qui peuvent être rencontrées par une entreprise sont multiformes et de degrés variables. Lorsqu'elles n'ont pas atteint le seuil suffisant permettant de déclencher une procédure collective, le chef d'entreprise rechigne bien souvent à dévoiler la véritable situation de leur entreprise. Les réticences à l'officialisation des difficultés tiennent parfois à des contingences socioculturelles tandis ou à des considérations d'ordre juridique. Le chef d'entreprise craint, le plus souvent, qu'il soit porté atteinte à l'exercice des prérogatives et responsabilités dont il a pratiquement seul la charge. L'apparition des difficultés peut déclencher divers contrôles de gestion de l'entreprise, mais aussi provoquer une réaction de méfiance, voire le retrait de certains partenaires financiers et/ou des collaborateurs importants. Les hésitations à révéler la situation préoccupante de l'entreprise s'expliquent aussi par le secret des affaires. En l'absence d'un véritable droit à l'information au profit des travailleurs, le chef d'entreprise peut juger de l'opportunité de donner ou non des informations. L'intérêt de l'entreprise est souvent invoqué pour justifier le silence, mais aussi pour canaliser la réaction des travailleurs. S'il s'exprime, le chef d'entreprise va pouvoir choisir les informations ainsi que le canal par lequel elles doivent parvenir aux destinataires.La procédure d'alerte en droit OHADA destinée à « réveiller les dirigeants insouciants de l'état périlleux de l'entreprise » mérite d'être saluée. L'employeur peut répondre aux difficultés par l'évitement des liens d'emplois, le développement des emplois précaires, l'externalisation et le recours aux travailleurs réellement ou non indépendants.La décision de restructuration prise par le dirigeant a des conséquences négatives sur la situation des salariés. L'article 11.8 du Code du travail qui impose le maintien des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur vise à en atténuer les conséquences. Il tente de préserver l'emploi et de permettre la poursuite de l'activité. Théoriquement, il s'agit d'une protection essentielle des salariés, mais en pratique, la "garantie d'emploi" est limitée à la seule période du changement de la situation juridique. L'ancien employeur et son successeur ne sont pas totalement privés de leur pouvoir de licencier, mais le transfert d'activité ne peut constituer en tant que tel un motif légitime de rupture des contrats. L'absence de solidarité légale entre les employeurs successifs rend difficile le paiement intégral des créances salariales.Pour autant, les travailleurs ne sont pas totalement abandonnés face à la décision patronale de procéder à des licenciements pour motif économique ; une procédure particulière doit être observée. Elle constitue l'ultime espoir de limitation de suppression d'emplois. Enfin, la liquidation de l'entreprise est synonyme de disparition des emplois. À cette occasion, la priorité est accordée aux mesures visant à sauver le capital. Le juge-commissaire qui a la responsabilité de se prononcer sur la réduction ou non du personnel décide presque toujours dans le sens souhaité par le dirigeant. Toutefois, lors de la formation du concordat, les travailleurs peuvent faire valoir des arguments permettant d'améliorer la consistance des mesures d'accompagnement de la suppression des emplois. La protection des intérêts des travailleurs en cas de difficultés de l'entreprise est insuffisante tant du point de vue des procédures que de l'indemnisation de la perte de l'emploi, ceci a notamment pour conséquence bien souvent d'attraire les salariés licenciés vers l'économie informelle pour assurer leur survie et celle de leur famille.
